电商人应该学会把知识转化成赚钱的能力

电商人应该学会（把知识转化成赚钱的能力）

在家里翻到这本书，觉得可以作为今天的一个分享，买的是这本

的确还是国外的书，干货，方法论比较不错，而且逻辑清晰。

这本书，能帮大家提升什么能力？

转化知识的能力

如何定义转化知识的能力

1

看到一本书，把它整理提炼成自己的公司的方法论

2

看到一篇文章，把它整理提炼成自己的公司的方法论

3

看到视频教程，通过二次梳理变成自己的公司的方法论

4

参与头脑风暴，通过自我梳理变成自己的一套方法论

5

跟大神聊天，可以通过自我梳理变成一套方法论

知识的转化能力，不一定是赚钱能力，书里讲的商业结果，我们先定义为赚钱能力。

其实目前淘系卖家，能冲起来销量，销售额很好看，但是，毛利率很低，是推广成本太高？

总有卖家抱怨，淘宝刷单成本贵，直通车成本贵，其实不管现在多贵，以后只会越来越贵，开源不节流，是很多卖家没有思考的一个方向，土八路做淘宝，做生意，会看数据，不会算账，是目前电商最大的麻烦。

说回来这本书，其实更合适腰部以上卖家，去搭建内部培训体系。

新手电商入门培训，需要体系化的课程，报个班提升自我能力是很有必要的。但是老板最开始从小白，变成了一线操盘手，会遇到一个问题，就是如果你老是扎进技术，不去搞供应链，店铺持续赚钱遇到很大的挑战。

老板从小白变成大神，通过砸钱都好成长起来，但是要培养自己的人，成为大神，并不容易。目前电商腰部以上卖家都缺失一个内部学习组织，可以让一个新手快速晋升合格专员，如果我们把电商能力，划分职业化

P1是新手，助理

P2是合格，专员

P3是骨干，资深专员

P4是精英，高级专员

不同级别，学的内容，工作的范畴都会不一样的

↓↓我给大家看一个表格，大家就懂了↓↓

点击看大图

这个是17年整理的，不过框架，底层逻辑，大家可以看看。

是根据岗位的职业化来设计的，运营岗位根据老带新原则。

新手，设计晋升条件，熟悉后台，把一个链接，从0干到5万，一般先设计一个岗位的时候是这样的设计逻辑

先设计这个岗位的出来的意义

考核的KPI,假如不考虑工作满度，只考虑结果，他需要做到哪些成果，再设计

1、典型工作，例如推广单品

2、典型工作的拆分：工作细分，推广单品细分就是免费流量优化，付费流量优化

3、那针对细分下来的工作，例如开直通车，以及免费流量优化，应该设计什么课程来学习，是图文，还是视频，还是师傅手把手带

你如果理解这个逻辑，就看的懂我表格梳理的底层逻辑。

我们在设计内部培训体系的时候，可以参考书里的6d法则

这本书比较厚，我先讲这个图：6d图

D1：界定业务收益

讲学习项目目标与业务需求紧密结合，描述实施项目后，学员行为会发生哪些变化，对项目成功的标准达成一致。

D2：设计完成完整体验

包括学习的4个阶段：规划与管理学习转化，重新界定培训结束点，关注学员在岗表现

D3：得明确学习内容与业务的相关性和实用性

给予学员的练习时间和反馈，运用有助于学以致用的教学方法

D4：推广学习转化

将学习转化成为项目的一部分，，把学习目标当成业务的目标，提供合适系统和流程支持学习转化。

D5：邀请学员上思参与学习项目

提供工作辅导和绩效支持系统，确保给予学员及时反馈和教练辅导。

D6：评估培训出资人关心的业务收益

反思结果，推广持续改进

看完这个流程设计，再看我们前面的内容，大致就知道我设计的运营培训体系是怎么样，给大家这个表格，直接给是没有意义的，如果你不知道我的底层逻辑，是很难理解设计的目的。

这里补充一个小伙伴问我的问题，就是岗位KPI的设计。

我们在讨论岗位KPI 的，KPI的目的是什么？考核的动机是什么？其实很多人没有明白

KPI设计，最开始的设计，就是公平原则，多劳多得

KPI设计其实就是反馈淘汰机制。

我们用人，无非考核2个点

1、贡献度：对公司做出哪些共享，是省钱岗位，还是赚钱岗位，还是花钱岗位

2、价值观：对公司的态度，对同事的态度，对工作的态度

要设计KPI淘汰机制，例如阿里的271，后面演变的361

要淘汰后面的1，企业有个前